Нічний кошмар будь-якого керівника. Що робити, якщо ваша команда жахливо працює, – точка зору

Новое Время 3

Йому потрібно вчитися все життя, долаючи масу перешкод.

Як часто, виступаючи перед своєю командою, компанією, спільнотою, міністерством, країною (непотрібне викреслити), ви планували проривні стратегії і реформи, але все закінчувалося нічим? Або збирали прихильників і штовхали на нарадах запальні промови, ставили амбіційні і натхненні цілі, а потім всі розходилися, і наступала сувора протверезна реальність – нульовий результат? Або коли замість палких очей і запалу, чули лише невиразне бурмотіння, сором'язливо опущений погляд, втиснуті плечі, пошук винних, перекладання відповідальності, бачили безініціативність, безвольність і покірність? Або у відповідь на втиснуту в підлогу педаль газу і заклик до активних дій – повна відсутність організаційного прискорення? Або коли і просили, і кричали, і мотивували, і благали, і маніпулювали, і надихали, а вони все одно не працювали, але зарплату вимагали справно.

Нічний кошмар будь-якого керівника.

У цієї хвороби є назва – низька залученість. Для тих, хто не дуже в темі – це коли всередині ваших співробітників з'являється тихий голос, що нашіптує: «Іди звідси, тут немає можливості вчитися й рости!», «Гей, ти тупцюєш на місці і немає жодного прогресу в твоєму розвитку!», «чого ти так "вламуєш", кругом одні роздовбаї, тобі що, треба більше за всіх?», «Всім наплювати на тебе, особливо керівнику, чого проявляєш ініціативу?», «Твоя думка нікому не потрібна, сиди і не висовуйся!». Згодом, посилюючись, тихі голоси лунають голосніше, висловлюючись вголос у курилках і пошепки. І від цих розмов опускаються руки, починається саботаж змін, розростається культурна погань.

Наявність місії і цінностей уже давно атрибут стійкої компанії

Результати останнього звіту Gallup підтверджують, що лише 33% співробітників у 70% провідних світових компаній відчувають себе залученими. Всього 21% стверджують, що ними керують таким чином, щоб вони показували видатні результати. І лише 15% зазначили, що якість лідерства в їхніх компаніях вселяє впевненість у майбутньому.

Так, Gallup проводив дослідження в США, але поспішаю вас засмутити: в Україні все ще гірше. Для більшості українських компаній навіть такої проблеми, як залученість, не існує. Типова позиція бізнесу: "Яке щастя? Я плачу йому зарплату – нехай пріє". Часто буває ще ось так: "Співробітник – засіб виробництва, я його купив, я його і використовую як хочу. Не буде працювати – поміняю". А один власник FMCG бізнесу мав навіть сміливість у публічному інтерв'ю заявити, що команду треба заганяти як коней, вичавлюючи з них максимум і міняти раз на рік, запрошуючи на місце полеглих наступну пачку. Не буду на нього посилатися, але скажу, що ця компанія на сьогодні – банкрут.

Однак світ у розпал четвертої промислової революції не стерпить такого ставлення. Зарплатний нашийник і бонусні подачки перестають мотивувати і утримувати від відходу. Моделі відносин, типу: "соковитискач – апельсин", "механізм – шестерня" – віджили своє. І на це є маса причин – від покоління міленіалів і проникнення цифрових технологій до посилення людських міграцій і дедалі більшої інтелектуальної ємності робіт. Настав час для нових концепцій, наприклад, "сад – садівник", "жива компанія" та інше. Бізнес повинен доглядати за кожним співробітником, щоб він цвів і плодоносив – такою є нова реальність.

Адже нові покоління, які накочуються хвилями на ринок праці, відмовляються миритися зі ставленням: "ось стіл стілець і комп'ютер – замовкни, сиди і роби роботу". Вони багато чого вимагають додатково. І в першу чергу відповіді: "Навіщо?". Їм важливо, хто є поруч із ними. Наскільки ці люди доброзичливі і налаштовані один на одного? Яким чином їм ставлять завдання і наскільки вони розвивальні? Яким чином їм дають зворотний зв'язок і супроводжують їхній розвиток? Як швидко вони набувають досвіду і професійно ростуть? Наскільки вони будуть реалізованими і чи бачать сенс у тому, чим займаються?

Джош Берсін, один із найвидатніших HR дослідників сучасності, рік тому запропонував модель Simply Irresistible, яка пропонує конкретні рецепти лікування цих проблем. Джош вважає, що це завжди питання балансу п'яти елементів: значимої роботи, підтримки з боку керівників, позитивного робочого середовища, можливостей для особистого розвитку і віри в лідерів компанії. Розкриємо детальніше:

Значима робота. Психолог Едвард Десі стверджував, що мотивацію людини формують три древні сили: тяга до автономії, пристрасть до майстерності і бажання працювати серед схожих. Джош підтверджує – якщо дати людині свободу приймати рішення, дозволити вдосконалюватися і створити умови для творчої роботи, то компанія буде заробляти більше грошей, вкладаючи менше.

Якісний менеджмент. Генеральний директор і топ-менеджмент можуть розробляти натхненні стратегії, але коли справа доходить до реальної роботи, то доля опиняється в руках середнього менеджменту. А це означає, що чим більше компетентність середньої ланки вашої команди відповідає викликам, які перед ними стоять, тим вища залученість. Іншими словами, перш ніж мріяти про ринкове домінування, добийтеся керованості.

Позитивний робочий простір. Залученість зростає, якщо компанія допомагає ліквідувати межі в моделі «work-life balance». Зростання тиску на співробітників та обсягу вимог до них у плані результату має супроводжуватися впровадженням підтримувального середовища: від open space і ненормованого робочого дня до безкоштовної їжі і занять йогою.

Розвиток співробітників. Дослідження показують, що можливості для навчання, професійного розвитку та особистого зростання перебувають серед головних драйверів залученості. Це означає, що компанія повинна використовувати весь інструментарій: розвивальне делегування, тимчасові призначення, створення індивідуального плану розвитку та плану кар'єрних прогресій, залучення в горизонтальну проектну роботу тощо.

Ясність напрямку, куди рухається компанія. Наявність місії і цінностей уже давно атрибут стійкої компанії. Організації, які побудовано на призначенні, мають втричі меншу плинність, ніж ті, які ні, стверджує Джош, і на 30% охочіше підтримують інновації та зміни.

Елементи моделі Джоша Берсіна, безумовно, глибші, ніж ці описи. І дають можливість здійснити тест-перевірку на предмет того, чи всі елементи ви використовуєте для того, щоб підняти ефективність своєї організації. Адже, чим швидше зростає складність і більша швидкість змін, тим важливішою є ретельна і точна настройка ваших команд.

Мистецтво залучення піддається наполегливим. Будувати щасливі організації може не всякий. Однак, якщо ви все ж спробуєте збільшити залученість, то здивуєтеся наскільки швидко отримаєте результат. Тому що співробітник у «потоці» (за М. Чіксентміхаї) поширює щастя не тільки серед своїх колег, але і робить щасливими ваших клієнтів. А чи не це головна умова для процвітання вашого бізнесу?

Приєднуйтесь до нашого телеграм-каналу Мнения Нового Времени